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薪资系统的设计


  1.前言 中国人一向心口不合一,心中明明很在乎钱,口中却不愿提出,即便调薪时比别人只差个几百元,都可能将整个课搞得乌烟瘴气,使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大,从这里即可知道。 大多数的公司都知道薪资制度很重要,但制度设计很好的却又不多,这中间有很多原因,但主要的有几项,一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识,於是请底下的人,向别人问一问就做了,想要他花钱请顾问公司,那就别想了。另外一项是负责人事的人不够专业,试想有多少公司负责此项工作的人是很专业,有很多公司是兼着人事的工作,因为还有其他的工作要忙,人事的制度等有空再做。况且人事制度的事情,再怎麽急也没有生产或销售的事急,反正不会死人,所以慢一点也没什麽关系。最後一项是,有些人竟然认为制度越好弹性越小,何必给自己绑手绑脚呢?所以根本不想去改进薪资制度,甚至荒谬地 认为没制度也是一种制度。 除了以上这些之外,当然还有其他的原因,不过这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司 ,所以因薪资制度不好而延伸的管理问题,当然也就一直困扰着公司。 2.薪资系统设计不良引起的困扰 因为人事薪资制度问题,会引起哪些困扰呢? 2.1.不知何时能调薪、晋升,员工看不到未来员工第一天上班之後,可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透 明化,则有能力的员工,在看不到未来的情况下,就会萌生辞意,最後终於离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工,公司的成长终将因此而受害。而员工一直 这样进进出出,公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。 2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时,有的人调本俸,有的人调职等 薪资的调整如果没有一个完整的制度,则游戏规则将过於凌乱,为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸 ?这些问题,如果没也一个完整的制度做为依据,整个薪资制度将变为非常混乱。 2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗 ?如果制度是这样设计,员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过,现在是专业导向的时代,没有担任管理职一样能获得高薪。所以在 薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪 ,则员工将能在自己的专长发挥,以避免有专长的员工 因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统,就是一个关键了。 2.4.虽然连同奖金,薪资应不错了,但员工仍抱怨薪资偏低,因为奖金高低起伏太大,所以总认为"奖金"不知那 一天会不见了 另外大部分的公司都有奖金制度,但是奖金的设计也关 系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少,起伏要 多大? 这些一定很明确的定出规则,起薪时,有无包含奖金,起薪的水准是否适当等等,这些都是在设计奖金时,应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅 度如果太大,则越基层的员工会越没有安全感,尤其当习惯领高奖金之後,若奖金变小,将无法适应。 2.5.主管穷於应付薪资制度产生的问题,影响了本身的核心业务,所以以上这些问题,如果没有过一个适当的薪资制度协 助管理者,则管理者每天面对部属这些烦人的问题,不仅要多花时间与部属沟通,还因此耽误自己的重要工作。 所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要,一个留才的环境,应包含: - 塑造公司发展的前景 - 合理的薪资水准 - 公平公开的薪资系统 - 公正公开的升迁制度 - 照顾员工的福利制度 而「合理的薪资水准」则应包含: - 新进人员起薪,应合乎公司需要及业界行情 - 起薪(含奖金),要有一定的行情 - 奖金的比例与浮动比率 - 新人的保障调薪政策 - 为避免新人留不住,调薪要有明确的政策 外界经验与内部经验的平衡性 - 避免新人比旧人薪资高(类似工作) 在「公平公开的薪资系统」方面: - 兼顾学历及同工同酬 - 不同的学历起薪虽不同,但做同一职务,则职务加给要一样 - 起薪要有一定的公开标准,各种常态性的加给也要有公开的标准 - 明确的调薪政策及标准 - 任何薪资的异动皆有标准可行 - 新人保障调整金额亦须订定标准 - 员工分红,将获利回馈员工 而在升迁部分,要建立「公开公正的升迁系统」(因为升迁与薪资息息相关): -让有能力及绩效的出头 -不再以年资及拍马屁为升迁的依据,让有能力及绩效的快速出头,拔擢人才 - 建立公平客观的考核制度 - 让公司中很容易分出好的人与不好的人,企业最怕一群人一起打混帐,好人将会留不住 - 创造人才储备的环境 - 能力好又有绩效的人,职务没有空缺,怎麽办? → 应该给予升等的机会 如何建立「好的福利制度」,是一项技巧,因为福利费用,也是公司的一项人事成本,福利好,薪资差,员工不满意,薪资好,福利不好,员工还是有抱怨,因此,如何将薪资与福利的支出,合并考量,就是一大学问了。 - 与升迁结合的教育训练制度 将员工的教育训练,与升迁制度结合,一方面,让员工有不断学习的机会,另一面,学得的能力因晋升而留住人才,使公司获益。 - 鼓励员工在职进修,并给予补助 - 将员工可能需求的福利项目,规定某一定金额下,福利项目由员工挑选,并将该福利项目纳入薪资所得,一方面保持一定水准薪资,另一方面,福利项目多样化,对内或是对外,皆可得到好名声。(此点以後再详细讨论) 人才是企业最宝贵的资产,但是唯有在以上这些规划薪资系统时,是需要全面考量的,不要再流於口号,员工才会相信,员工的眼睛是雪亮,企业有无用心,员工心理的最清楚了。 3.薪资系统怎样设计 人力市场跟「钱」的市场是一样的,哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中,挑到「适合」自己公司的人才,就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因,是因为不是找到全世界最好的人才,就是最好。因为,每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等,这些都是很重要的因素,例如,并不是全部找台大毕业的,公司就会变得比较好。 对於一个负责设计薪资系统的人,心中一定要有结构图,薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词,例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等,这些名词大家似乎都耳熟能响,但是要能找到几个人,来解释这些项目应如何应用,及其结构应如何设计,可能就不多了。 3.1薪资设计的基本精神 虽然不管薪资系统设计的多好,都有人会不满意,但至少好的薪资系统,应包含下列层面: 3.1.1、合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计 - 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 - 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 3.1.2奖金的来源 - 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利 → 视公司获利的情况 - 专案奖金 → 以登记有案之专案为主 - 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月) 3.1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制,依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理,视其职务情况需要者,亦纳入年薪制            

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